Уровень качества услуг кадровых агентств неуклонно растет

Работодателю, обращающемуся за услугами в кадровое агентство уже мало просто найти специалиста на ту или иную должность. Все чаще, прибегая к услугам рекрутинга, он просит сделать так, чтобы весь его бизнес в результате найма нового сотрудника стал работать успешнее за счет «прилива свежей крови», новых идей и тенденций.

В связи с этими возрастающими требованиями кадровым агентствам приходится менять принципы своей работы так, чтобы удовлетворять запросы Клиента. Достигается это несколькими способами, и в результате растет профессиональный уровень сотрудников кадровых агентств, а также увеличивается перечень оказываемых ими услуг. Повышение качественного уровня работы КА обеспечивают:

• Оказание услуг по поиску персонала на ведущие ключевые должности предприятия, так называемый, executive search. Агентству выгодней один раз получить процент от высокой зарплаты такого специалиста, чем трудоустроить множество рядовых соискателей. Однако, и требования, предъявляемые к поиску такого рода кандидатов намного выше, а значит сотрудникам КА приходится повышать и свой уровень знаний и навыков для успешного выполнения этой задачи.

• Развитие отраслевой специализации в кадровых агентствах. Упор на поиск специалистов в одной-двух смежных отраслях (например, нефте-газовой или финансовой) оказывается коммерчески оправданным за счет наработки собственной базы специалистов и способов их вербовки. Таким образом, работа по трудоустройству в каждом конкретном случае производится быстрее.

• Оказание дополнительных услуг, таких как обзор зарплат, обучение и развитие персонала (коучинг), кадровый консалтинг, оценка персонала, аутплейсмент (трудоустройство сокращаемого персонала), аутстаффинг (привлечение внештатных специалистов) и др.

• Комплексный подход к подбору персонала компании, например, полное комплектование отдела (финансового, отдела продаж и т.п.) всеми необходимыми сотрудниками, формирование команды, способной обеспечивать успешное развитие бизнеса и эффективное решение поставленных задач.

Таким образом, обращаясь в современное, динамично развивающееся кадровое агентство, например, такое как «СтаффЮнион», вы можете рассчитывать не просто на удовлетворение потребности вашей компании и квалифицированных кадрах, но и на оптимизацию вашего бизнеса в целом силами новых, прогрессивных и образованных сотрудников.

Кадровое агентство «СтаффЮнион» оказывает услуги рекрутинга

Рекрутинг – посредническая услуга по подбору кандидатов на различные должности. Задача рекрутера – предоставить работодателю на выбор соискателей, обладающих максимумом умений и навыков для эффективной работы. Для этого рекрутер производит широкий круг работ, начиная от мониторинга рынка труда и заканчивая проведением исследований, направленных на установление степени совместимости личностей соискателя и его непосредственного начальника.

Рекрутингом можно заниматься как в рамках работы в кадровом агентстве, так и в частном порядке, получив для этого специализированные навыки. У частных рекрутеров больше возможностей для удовлетворения самых широких запросов работодателя (вплоть до оказания специфических, дополнительных услуг компании, в которой в данный момент открыта вакансия). Однако профессиональные кадровые агентства также оказывают качественные услуги рекрутинга, при этом их проще контролировать и ответственность агентства за профессионализм соискателя всегда выше.

КА «СтаффЮнион» предлагает своим клиентам услуги рекрутинга во всех наиболее востребованных областях современного рынка труда. Нашим специалистам доступны данные о соискателях самого разного профессионального уровня и квалификации – от специалистов высшего управленческого звена до разнорабочих.

По желанию клиента в его распоряжение будут предоставлены рекрутеры, обладающие дополнительными навыками, например, способные оказывать услуги коучера, конфликтолога, подбирать временный персонал и персонал в лизинг, поиск специалистов редких специальностей, head-hunting – массовый набор специалистов. Обратившись к нам, вы получите в первую очередь клиентоориентированный подход к решению задач набора персонала.

Кадровое агентство «СтаффЮнион» - в десятке самых активных КА Москвы.

Основная задача кадровых агентств – первоначальный отбор соискателей, удовлетворяющих запросам работодателя, на различные должности. Один из основных показателей эффективной работы КА – его активность, то есть число открытых вакансий, размещенных на большом количестве сайтов, посвященных поискам работы. Рейтинг таких КА подготовило агентство РБК.Рейтинг.

По его итогам наше агентство по персоналу «СтаффЮнион» оказалось на почетном 8 месте из 30. Это означает, что нашим соискателям гарантирована быстрое и эффективное трудоустройство, а нашим клиентам – возможность взять в штат специалиста, чей уровень подготовки максимально отвечает требованиям.  Десятка наиболее активных КА Москвы представлена ниже:

Самые активные кадровые агентства Москвы

Тенденции кадрового рынка

Динамичное развитие рекрутмента не удивляет сегодня никого… И если 15 лет назад говорили о численном увеличении (как раз на 2003 год пришелся всплеск образования большого числа кадровых агентств), то сейчас смело можно утверждать, что развитие этой отрасли, прежде всего, качественное…

По данным Ассоциации консультантов по подбору персонала (АКПП) каждый год объем российского рынка рекрутмента увеличивается на 18-20%. Так, например, объем московского рынка в 2006 году вырос по сравнению с прошлым годом на 20% и составил 123 млн. долларов, тогда как в 2004 он составлял $86 млн., а в 2005 г. – порядка $100.
За счет чего происходит экономическое развитие?

Активно развиваются западные технологии, агентства становятся все более и более технологичными и профессиональными. Дарвиновский «естественный отбор» налицо – ведь кадровым агентствам достаются именно те заказы, которые не могут выполнить компании-Заказчики… В борьбе за Клиента и его гонорар, рекрутинговые компании вынуждены изобретать новые способы поиска персонала. Так в российском кадровом бизнесе приживается местный executive search с вариантами (executive recruitment, luxury search…)

Еще одним важным направлением повышения качества подбора является развитие отраслевой специализации кадровых агентств. По данным АКПП в 2005 году статистика распределения специализаций кадровых агентств по отраслям выглядела следующим образом-

В сфере розничных продаж – работали 68 % кадровых агентств,
С финансами – 63 %,
В сфере IT и телекоммуникации – 57 %
Инженерные системы и оборудование - 57,1 %
Рекламная и медиа индустрия - 50 %
Пищевая промышленность - 48,2 %
Строительство и недвижимость - 46,4 %
Сырьевой бизнес - 41,1 %
Промышленное производство (кроме перечисленного выше) - 41,1 %
Консалтинг - 35,7 %
Фармацевтическая отрасль - 28,6 %
Строительные и отделочные материалы - 28,6 %.

Таким образом, кадровые агентства стали выбирать приоритетные направления бизнеса, которые привели их к узкой специализации по отраслям.
За последние время стали появляться агентства, которые работают, например, исключительно с компаниями нефтегазового сектора или IT технологий, только в автомобильном бизнесе или телекоммуникационном, фармацевтике или банках. Также существуют агентства, специализирующиеся на конкретных позициях: поиск исключительно финансистов, специалистов по рекламе и маркетингу или информационным технологиям. Догоняет эту тенденцию и региональный рынок кадровых услуг. В прошлом году 9% агентств отметили профессии, на подборе которых они специализируются (как правило, это бухгалтеры, специалисты по продажам, IT-специалисты), и 11% отметили отраслевую специализацию (промышленность, сфера услуг, фармацевтика…). И это коммерчески оправданно, поскольку нарабатывается база кандидатов по данным отраслям и специализациям, которая позволяет закрыть вакансию быстро. А также растет профессиональный уровень менеджеров по подбору персонала, умеющих оценить кандидата также хорошо, как и Заказчики, являющиеся профессионалами в своей отрасли…

Еще одна важная тенденция – предоставление дополнительных услуг Заказчику стала видоизменяться. Первоначальный посыл развития дополнительных услуг, как то, кадровый консалтинг, обзор заработных плат, обучение персонала, оценка персонала, был маркетинговым ходом удержания Клиента. На сегодняшний день из 100% кадровых агентств 88% предоставляют услугу по обзору зарплат, 75% -услугу по обучению и развитию персонала, 70% -кадровый консалтинг, 69%- оценку персонала, 20%- аутплейсмент, 17%-коучинг, 12% -аутстафинг. Спрос на услуги пока ниже, чем предложение кадровых агентств. Из 100% Заказчиков, обращавшихся за услугой подбора персонала, 80% запрашивали обзор зарплат, 60% -услуги по обучению персонала, 27% -психологическую диагностику персонала, 15% -кадровый консалтинг, 3% -аутплейсмент.
Возможно, явное опережение спроса говорит, с одной стороны, о попытках сформировать качественно новый рынок кадровых услуг. С другой стороны, для большинства агентств, это скорее декларативные услуги, метод маркетинга, в результате которого они хотят получить конкурентные преимущества. Понимая это, Заказчики не торопятся воспользоваться дополнительными услугами…

В результате активных предложений кадровых агентств, Клиент дозрел. Рынок, а в его лице Заказчики, стали более структурированными и технологичными…. Сейчас они уже не хотят решать задачу частями, а требуют от аутсорсинговых компаний комплексного, системного подхода. Кстати, говоря о консалтинговых услугах в целом, объем рынка в России растет невероятно. По данным агентства Discovery Research Group, спрос на консалтинг (включая кадровый, управленческий) увеличился за 2006 год на 40%, когда как в Европе лишь на 15%. Прежде всего, это связано с возросшими потребностями клиентов и их желанием получить комплексную услугу «под ключ».

Так, 10 лет занимаясь рекрутментом и прямым поиском топ-менеджеров, я слышала от работодателей одно -«найдите мне человека, который привнесет в компанию «свежую кровь», сделает мой бизнес успешнее…». Еще испытательный срок у кандидата не заканчивался, а Заказчик уже понимал, что опять не получилось… То ли новый кандидат был отторгнут старой системой, то ли работодатель понял, что он еще не готов… Вообщем, как учили в школе про признаки революционной ситуации -«верхи не могут, а низы не хотят»…

Сейчас, Заказчик цивилизованно подходит к решению кадрового вопроса. Запрос абсолютного большинства -«Сделайте так, чтобы работало. И работало эффективно». Это значит, обороты увеличивались, прибыль росла, текучка снижалась, профессиональные персонал работал «с огоньком»… Системный подход в решении такого запроса - это, прежде всего, аудит системы продаж, затем, подбор Коммерческого директора, а также ключевых специалистов по продажам, разработка мотивационной схемы для отдела, обучение продавцов. Маркетологи говорят о появлении за последний год нового термина в кадровом бизнесе –«пакетные проекты» (например, Отдел продаж «под ключ»), которые не являются суммой услуг, а комплексным решением проблем компании.

Самые активные кадровые агентства Москвы

Найти хорошего специалиста по приемлемой цене, наверное, мечта любого работодателя. Но поиск всегда сопряжен с большими трудностями, в первую очередь, временными. Не каждый руководитель способен выделить время на подбор резюме, их оценку и, собственно, на само собеседование с потенциальными работниками. При этом, если учесть, что подавляющее большинство резюме написано буквально под копирку, понять, подходит соискатель или нет, можно только пообщавшись с ним лично, на что опять-таки нужно время. Хорошо, если в компании есть специальные отделы, на которые можно «свалить» первоначальный отбор, а если их нет. Вот как раз в таких случаях на помощь могут придти кадровые агентства, количество которых, даже с учетом кризиса, остается довольно большим.

Агентство "РБК.Рейтинг" совместно с проектом "Улов-Умов" (поисковая система по вакансиям и резюме) подготовило очередной рейтинг самых активных кадровых агентств Москвы. Впрочем, необходимо уточнить, что в данном случае мы не ставили перед собой цель определить эффективность каждого агентства, не пытались узнать расценки на их услуги и, тем более, не узнавали, кто является их клиентами. Основная задача была посмотреть, какое количество вакансий каждое агентство разместило с начала 2010 года на специализированных сайтах по поиску персонала. При этом мы сознательно не удаляли дубликаты вакансий, так как считаем, что если агентство разместило одно предложение о работе на нескольких сайтах, то, значит, оно наиболее активно занимается поиском . В конечном счете, нами было определенно 30 самых активных кадровых агентств.

Довольно интересно посмотреть, кого именно ищут кадровые агентства. В данном случае результат практически полностью совпал с опубликованным ранее рейтингом самых востребованных профессий в Москве. Наибольшее количество вакансий, опубликованных кадровыми агентствами, ориентированы на такие позиции как: менеджер по продажам и торговый (региональный) представитель.

Рекрутинг-больше чем услуга

«Редкая организация обходится без специалистов по подбору персонала. Это самый прочный, развивающийся и в тоже время противоречивый вид деятельности в кадровых службах компаний и кадровых агентствах. Спрос на рынке труда велик, но единого стандарта работы рекрутера пока нет», - рассказывает Людмила ВЕСЕЛОВА, консультант по бизнес-коммуникациям и управлению персоналом.

У работодателей есть определенная терминология при работе с кадровыми агентствами (прим. - в дальнейшем КА): «купить специалиста», «заказать специалиста». Но рекрутеры, конечно, не занимаются продажами. Так что именно они делают?

– Рекрутер оказывает только посреднические услуги. Он не может специалиста продать. Купля-продажа – это социальное действие по передаче собственности от одного субъекта другому. Ни агентство, ни рекрутер не являются ничьими собственниками. И не потому, что это неэтично, а потому, что невозможно вследствие общественного устройства. От рекрутеров можно услышать, что он продает квалифицированный ресурс соискателя. Это не так. Квалифицированный ресурс принадлежит самому человеку, и он не является собственностью рекрутера. Много заблуждений и фантазий как у рекрутеров в отношении своей работы, так и у работодателей. Поэтому основные функции рекрутера выглядят так: мониторинг рынка труда, организация поиска кандидатов в соответствии с запросом работодателя; предоставление информации о соискателе, обеспечение знакомства работодателя и соискателя, экспертная оценка соответствия квалификации кандидатов запросу заказчика, оценка личностной совместимости соискателя персонально с заказчиком, другим лицом или группой лиц.

– Чем отличается работа рекрутера в компании от кадрового агентства?
– Должностные обязанности одинаковы в одном и в другом случае, но система оплаты труда разная. Отсюда и зарплата варьируется от $500 до $8000. В компаниях работа рекрутера обычно оценивается так же, как кадрового делопроизводителя. Топ-менеджеры понимают, насколько важен этот вид деятельности, но, к сожалению, не осознают сложность и саму суть рекрутмента. В КА заработная плата складывается из двух составляющих: оклад плюс проценты. Поэтому есть возможность заработать. Объем работы нужно искать самому. Вести несколько заказчиков одновременно или сконцентрироваться не небольшом числе клиентов и получать бонус за оказание не только посреднических услуг. Например, предложить пути решения управленческих проблем, в которые рекрутер погружается в силу специфики профессии. Ведь при приеме заказа на подбор специалиста он вынужден вникать в функциональные и административные области работы самой компании-клиента. Всплывают какие-то проблемы, с которыми руководство уже давно не может справиться. Нередко рекрутер знает, как их решить.

– Откуда берутся такие знания?
– Во-первых, существуют курсы повышения квалификации. Во-вторых, он может подсмотреть пути решения у другого своего клиента и продать эти знания в виде дополнительной услуги коучинга за отдельную плату. (От анг. сoach - тренер, наставник. Профессиональный коучинг – это процесс оказания услуг, помогающих клиенту добиться качественно новых результатов в своей личной и профессиональной жизни.) В-третьих, у нового человека, что называется «глаз не замылился». И бывает достаточно одного свежего взгляда, чтобы компания вышла из, казалось бы, тупиковой ситуации. Но в этом случае велик риск остаться без заказа. Поскольку предложенное решение может сделать ненужным набор специалистов.

– Какими еще способами рекрутер может реализовать свой потенциал?
– Все агентства делятся по видам оказания услуг и по специализациям:
- executive search – подбор специалистов высшего звена и редких специалистов с уровнем дохода от 96000 долларов годовых;
- рекрутмент – подбор специалистов различных уровней;
- подбор временного персонала или предоставления персонала в лизинг на проекты или момент отпусков постоянных работников. Агентство может иметь четко выделенную специализацию. И если конкретная направленность деятельности есть, то это либо отраслевая (например, нефтяная и газовая отрасль и т. д.), либо по должности (например, секретари, помощники руководителей) или основана на подборе финансовых работников. Компании, которым требуются услуги рекрутера, могут быть какие угодно. И карьерный рост имеет несколько направлений. В этой деятельности есть где развернуться, выбрать направление по душе и по способностям:

1. Движение по служебной лестнице: рекрутер - ведущий специалист по подбору персонала - зам. начальника отдела по персоналу - директор по персоналу.

2. Профессиональное развитие (целесообразно рассматривать несколько направлений):
- остаться рекрутером и специализироваться на редких вакансиях;
- рекрутер (массовый набор) - headhunting («охота за головами»);
- рекрутер - бизнес-тренер - директор по развитию персонала;
- рекрутер - коучер - ведущий специалист по мотивациям;
- рекрутер - бизнес- тренер - директор учебного центра (отдел в рамках компании или как самостоятельная фирма);
- рекрутер - коучер - специалист в области конфликтологии (медиатр) - защита кандидатской диссертации.
– Как правильно выбрать место работы?
– Работу в организациях и КА можно разделить на два типа. В компаниях, реализующих первую тенденцию, отношения с клиентом выстраиваются строго регламентированно. Они чисто по-человечески не теплые и приветливые, психологически держат дистанцию от заказчика. Выслушивать нытье клиента на жизненные тяготы никто не станет.

При этом границы ответственности определены предельно ясно для обоих. В КА сразу оговаривается, что и сколько будет стоить. В компаниях рекрутер требует от начальника отдела, который отклонил кандидатуру соискателя, письменно указать причину отказа. Оправдание «потому что он мне не понравился» не принимается.

В фирмах второго типа присутствует дух клиентоориентированности. Здесь борются за каждого клиента. Пытаются оказать ему услугу во что бы то ни стало. Ценностью считается достижение и сохранение теплых человеческих отношений с клиентом. Обязательными требованиями работы является «входить в положение клиента», делать для него больше, чем просит.

Иногда в одном агентстве могут сочетаться два типа сразу. Пока нет единого стандарта работы рекрутера. Поэтому нужно заранее определить, какой стиль работы ближе.